Har dere en solid arvtakerbenk klar?

Det er et sunnhetstegn når egne folk kan steppe opp i topplederjobbene. Likevel er det få selskaper som har gode, systematiske prosesser for å planlegge for neste generasjons toppledere. Til tross for at behovet for solid ledelse aldri har vært større.

Mange har ingen plan for hvem som tar over når nøkkelpersoner slutter. Hvorfor er det slik? Hva kan bedrifter enkelt gjøre for å bygge en solid arvtakerbenk? Det er nå du bør tenke fremover og bygge en solid arvtakerbenk.

Hva er etterfølgerplanlegging?

Etterfølgerplanlegging (succession) handler om å identifisere, utvikle og beholde talenter slik at virksomheten til enhver tid har kvalifiserte interne kandidater som er klare til å ta over nøkkelroller.

Prosessen skal sikre kontinuitet i ledelsen, gjøre virksomheten robust mot plutselige endringer, og gi eiere, styre og ansatte trygghet om at selskapet er i gode hender uansett hvem som slutter og når.

Hvorfor har ikke flere selskaper systematiske prosesser?

Selv om gevinsten er betydelig, er det flere faktorer som gjør arbeidet krevende for både styret og ledergruppen:

• Mange prosesser er fragmenterte og preges av tilfeldigheter, favorisering eller fortielse.
• Å snakke åpent om hvem som er "neste" kan skape usikkerhet, frustrasjon eller maktkamp – hvis det ikke håndteres profesjonelt.
• Operasjonelle prioriteringer skyver ut langsiktig ledelsesutvikling.
• Fravær av gode verktøy for å vurdere fremtidig potensial og planlegge langsiktig, gjør det lett å utsette arbeidet.

Fordeler for de som lykkes

Selskaper som lykkes med etterfølgerplanlegging har ofte:

• Høyere grad av stabilitet og forutsigbarhet i toppledelsen
• Flere kvalifisere kandidater som kan rykke oppover eller sidelengs når stillinger blir ledige
• Høyere motivasjon og lojalitet blant ledere i pipeline, som ser at erfaring og utvikling blir belønnet
• Mindre avgang på kritisk kompetanse fordi man ser at det er interne karrieremuligheter
• Raskere og mer effektiv håndtering av plutselige lederskifter eller kriser.

Hva kan man gjøre?

Arbeidet er krevende fordi det utfordrer både kultur, struktur og maktbalanser. Men noen enkle grep kan dramatisk øke sjansen for suksess:

• Avklar hvilke roller som er kritiske for selskapets fremdrift de neste 3-5 årene – hva trengs av kompetanse og lederegenskaper?
• Bruk ulike datapunkter og et enkelt rammeverk (prestasjon, feedback, potensial, psykometri) for å identifisere og utvikle kandidater. NB! Ikke stol kun på magefølelse eller sjefens egne favoritter.
• Lag tydelige, individuelle utviklingsplaner koblet til selskapets mål. Gi lederne erfaringer fra flere ulike stillinger hvis mulig.
• Tilby coaching og mentoring: Kombinasjonen av en ekstern coach og intern mentor gir lederne både støtte, ny innsikt og konkret forberedelse til neste steg.
• Vær transparent om prosesser og forventninger: Tydelig kommunikasjon skaper trygghet og reduserer internt spill.

Det er toppledelsen i selskapet som må eie prosessen og resultatene, og dette må også forankres i styret.